陈某于2018年11月入职甲公司工作。2020年11月6日，陈某与甲公司第二次签订的劳动合同约定，工作岗位(内容)为技工，甲公司因生产经营或调整劳动组织需要以及充分调动乙方工作积极性，有权调整乙方工作岗位及对应的工资福利。同日，双方签订《劳动合同补充协议》，对周六加班时间、加班工资、岗位津贴、每月绩效奖金的计算方式做了详细约定。2021年4月3日，双方签订《原劳动合同补充协议变更书》。双方约定合同期限不变，从2021年3月份开始，甲方支付乙方每月综合工资4300元(含基本工资、全勤奖、岗位津贴、周六、日加班工资)、绩效考核400元。双方还约定，乙方每月工作天数为28天制，超长时长或天数按照公司加班费基数支付加班费。
今年2月9日，甲公司作出《调岗通知》，主要载明因公司生产需要，模具车间外包，机加工车间生产繁忙，为增加人手，将原告陈某3人调入机加工数控岗位，并要求其于2月10日到岗报到。陈某未去机加工数控岗位报到。甲公司打卡记录显示陈某2月11日有工作记录。
今年2月14日，陈某以甲公司单方面通知其调岗，没有提供约定的劳动条件为由，通知其解除劳动关系，并将《解除劳动关系通知书》用EMS快递于次日即2月15日送达。陈某遂以甲公司违法解除劳动合同并要求其支付经济补偿金为由诉至法院。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。岗位调整属于工作内容变化，原则上，用人单位应与劳动者协商一致。但对劳动者的工作岗位进行合理调整亦是企业经营管理自主权范畴。对于双方未能协商一致的工作岗位调整，应综合多重因素考量用人单位调岗行为是否具有合理性。
本案中，首先，双方劳动合同明确约定用人单位特定情形下的调岗权利。根据甲公司辩称及其提交的相关证据，因陈某所在车间制造的模具不合格率较高，甲公司将该车间模具制造外包，同时缩减模具车间人员。甲公司将陈某调岗符合其生产经营需要，具有合理性。其次，甲公司将陈某调至机加工车间工作未超出合同约定的工作内容(岗位)范畴。且陈某自入职以来曾在其他岗位工作过，法院经调查认为新岗位并不需要较高技术，陈某经培训后能够胜任。再者，从调岗后工资待遇标准有无降低来看，尽管新岗位采用的计件计算工资与陈某之前所在岗位计时计算工资存在工资结算差异。但法院认为计件计算工资是用人单位提高劳动者积极性的一种考核方式，劳动者仍有权依据双方所签订的劳动合同请求用人单位支付约定的工资待遇。且陈某亦无任何证据证明岗位调整后其工资待遇明显降低、劳动条件明显改变。最后，陈某并未在被告要求的到岗时间到新岗位报到，而继续有工作打卡记录，在甲公司未再次要求到岗或采取其他措施的情况下，陈某首先应做的就是不调整岗位协商沟通而非径直解除劳动合同。基于上述几点考量，法院认为甲公司对陈某的岗位调整具有合理性、正当性、可行性。《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，但本案中陈某单方面解除劳动关系的情形不符合支付经济补偿金的具体规定，故陈某要求甲公司支付经济补偿金的诉讼请求法院未予支持。
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