2005年3月，我正应聘一个销售培训经理的岗位，雇主是一家英国上市公司，从事过滤设备研发、制造和销售的在华全资子公司。
当时公司销售部主要分为两支销售队伍，一支负责制程过滤器及其滤芯的销售；而另一支则负责工业过滤设备(冷干机、吸干机和空压机前、后空气过滤器等)的销售。
两支销售队伍正面临来自国内外品牌激烈竞争的同时，公司战略上还要求进一步扩大市场的占有率，这就需要快速提升销售队伍的整体战力，尤其是在商务能力上的迅速提升，因为从销售队伍的组成来看，多为技术背景出身的销售工程师，技术能力出众，但在人际能力方面有很大的提升空间。
因此，当面试官Andy(CMD)和Michael(销售总监)在最后一轮面试时问我：“OK, Albert, 你知道我们对你很有兴趣，而且我们更感兴趣的是你打算怎样训练我们的销售人员，让他们在能力上达到我们共同所期待的状态。”
其实，作为一个销售出身的应聘者，我一定会在来之前就采用“古老的”杜彬方法为每轮面试做好准备，即提前预测下一轮面试时可能会被问到的问题，并准备好答案。针对这个问题我准备得很充分：“首先我想说的是，‘光上课是没有用的！’……”
我们每个人学习任何一项技能都需要过程。罗伯特·加涅(Robert M. Gagne)定义得更加透彻，他认为个体学习是指个体行为(认知和改造)在试错的过程中不断改进的过程。它包括两个方面：
行为学习(Operational Learning)或称知其然(Know-how)，即达到特定状况的能力。比如，我们在学驾驶的时候，师父教你和实践，你学会了换挡前必须先踩下离合器。
概念学习(Conceptual Learning)或称知其所以然(Know-why)，指的是对经验的理解或形成见识。对于上面的例子而言，就是你在练习换挡的同时，也专门向人请教了换挡与踩、放离合器背后的原理——其实是更换不同齿轮啮合的工作原理，因为知道了所以然，不仅能够帮助你掌握换挡这个动作，甚至对你掌握整个驾驶技术也提供了很大的帮助。这就是概念学习。
因此，学习具有密切相关的两层含义：学习什么，以及如何解释与理解所学的这些东西。
而这种学习成果的获得并不是一蹴而就的，它需要过程的发生，更重要的是在这个过程中必不可少的是干预。这一系列干预的组成(来自个体、群体和组织的干预)及其背后的理论有点复杂，本文暂不涉及。在这里我仅仅想说明的是，在让这个学习过程发生，我们应该干预的点在哪里？
我们认为：“学习动机”、“学习策略”和“自我效能感知”是让学习过程得以真正发生和维持的聚焦点。
我想告诉大家一个事实，其实销售人员对销售培训的感觉并不积极，除了能乘着集中培训的机会与各地的兄弟们聚聚，切磋交流一下各自的“苦难”和有所保留的“喜悦”之外，对培训这件事，觉得挺烦的！为什么？我大概总结为以下几个原因：
培训中，老师给到的工具(表格)太多！少之又少的销售人员喜欢填表……相反在销售管理中他们调侃彼此早就成为“表”哥、“表”弟、“表”姐、“表”妹了……
老师也没明确告诉我们，在什么时候(情境)用什么(工具)！即使举了些案例，但和我遇到的状况仍然是不同的……
综上所述，这些“烦”或者说销售人员对培训的抱怨，其实都是学习动机缺乏、学习策略单一低效、自我效能感知低落的直接反映。换句话说，这样的销售培训尚未开始，已经